Nejčastější chyby při náboru

Pravděpodobně už se vám někdy stalo (třeba i vícekrát…), že kandidát byl na pohovoru skvělý, vy jste do něj vkládali spoustu naděje a obratem jste zjistili, že kandidát nemá výsledky a byli jste zklamaní, nebo naopak kandidát byl zklamaný ze spolupráce. Vysoká fluktuace zaměstnanců znamená i velký náklad pro společnost. Neexistuje univerzální recept na úspěšnost. Jak ale přilákat správného kandidáta a co nejvíce eliminovat oboustranné zklamání?

Nedostatečná definice a popis pozice.

Popis pozice je příliš obecný. Budete tedy přitahovat všechny možné kandidáty, jen ne ty, které potřebujete. Neměl by obsahovat jen seznam povinností, měl by popisovat účel pozice, identifikovat klíčové oblasti odpovědnosti, popisovat specifické dovednosti potřebné k úspěchu. Vynikající jsou procenta kolik času daná činnost obnáší (např. 50% akvizice nových zákazníků, 20% account management...). A ideálně také hlavní KPI's na pozici.

Neuvažujete o interním náboru

Někdy ti nejlepší kandidáti jsou přímo pod nosem! Stávající zaměstnanec bude znát firemní procesy, hodnoty a poslání vaší firmy. Pravděpodobně se do nové role dostane rychleji, než kandidát z externího náboru. A také vám neodejde know-how s odchodem takového zaměstnance.

Spoléháte se pouze na pohovor

Kandidát vám může na pohovoru říct cokoliv. Jak si ale ověříte, že vám nelže? Nástrojem k ověření může být kompetenční model pohovoru. Využití případových studií, testů, psychodiagnostik, den na zkoušku a backgound check (např. www.scaut.cz) atd.

Nábor na základě předsudků

Maminka po mateřské určitě nebude efektivní. Juniorní člověk nebude samostatný. Seniorní člověk nebude dostatečně dynamický atd. Předsudky do náboru nepatří. Mohou vám pomoci i další oči kolegů z týmu, jak být více objektivní.

Nábor méně kvalifikovaných kandidátů

Někteří hiring manageři se bojí přijmout kandidáta, který je schopnější, talentovanější, sebevědomější než on sám, protože se bojí o svou pozici. Chytrý hiring manager ví, že potřebuje schopné lidi, protože jen tak může být úspěšný i on. Mít takové zaměstnance v týmu může hiring managera posunout dál – naučit nové trendy, přístupy, procesy.

Odmítnutí překvalifikovaného kandidáta

Takový kandidát už nemusí toužit po vyšší pozici. Může mít svůj důvod, proč chce opětovně do nižší pozice. Více času na rodinný život nebo se ve vyšší roli necítil dobře atd.

Čekání na dokonalého kandidáta

Čekáním můžete ohrozit produktivitu týmu tím, že budete mít příliš dlouho nedostatek zaměstnanců. Delší zátěž u lidí ve vašem týmu se může projevit např. odchodem. Dejte si dohromady nezbytně nutné znalosti, které potřebujete k náboru a takové znalosti, kterého ho doučíte.

Nábor „ruce a nohy“

Dokonalý kandidát možná neexistuje. To ale neznamená, že byste měli spěchat najmout jen tak někoho, protože vás tlačí čas. Myslete na školení, čas, know-how, které dáváte do takového náboru. Může vám pomoci externí dodavatel než najdete vhodného kandidáta? Tato chyba je nejvíce nákladná pro firmu a v drtivé většině případů není výsledek úspěšný. V takovém případě by měl HR zasáhnout a být konzultantem

Spoléháte se pouze na reference

Kandidát může mít skvělé reference od ex zaměstnavatele, ale to neznamená, že ve vaší firmě bude úspěšný. Naopak může mít negativní reference, protože třeba ještě ex zaměstnavatel se nesmířil s jeho odchodem. Reference jsou dobré, ale chce se dívat mezi řádky.

Velká časová prodleva v komunikaci

Kandidátovi se ozvete s delším časovým odstupem. Nemůžete čekat, že bude ještě dostupný. Konkurence v náboru je velká. Pozor – u některých pozic je i jeden den příliš dlouho!

Používáte jeden zdroj náboru

Automaticky vystavujete pozici na pracovním portálu nebo u personální agentury Kandidáta můžete najít ve své databázi. Zapojte svůj brand marketing a recruitment kampaň a získejte za totožné peníze oboje. Kandidáti mohou být i zákazníci a z firemních kariérních stránek se vždy podívají na to co prodáváte.

Vysoké očekávání ihned po nástupu

Průměrně zaměstnanci trvá 3 měsíce než se začlení do týmu, zorientuje ve firmě a začne produkovat výsledky. Existují výjimky, ale neočekávejte to automaticky od každého zaměstnance, že od prvního dne v práci bude produktivní. Vytváříte na něho tlak, který je kontraproduktivní. Naopak co nejvíce pomáhejte, ať se co nejdříve adaptuje.

Pamatujte, že HR je tady od toho, aby v obdobných případech pomohlo co nejvíce hiring managerovi odvrátit možné „škody“ při náboru.