Máte náborové metriky? A můžeme je vidět?
V posledních článcích jsme se věnovali tématům, jak kandidáty na kariérních stránkách maximálně motivovat k zaslání životopisu a jak se naopak vyhnout tzv. blockerům. V dalším článku série na téma Digitalizace moderního náboru se podíváme na klíčové metriky náboru a jak je mohou chytré kariérní stránky ovlivnit. Také slýcháte od kolegů dotazy typu „Proč tak dlouho hledáme lidi?“ nebo „Proč nemám víc kandidátů na pozici?“ Pak určitě čtěte dál.
Poměr cena výkon
HR se musí často vyrovnávat s potřebou kvantifikovat a obhájit firemní náklady na své fungování. A obzvlášť oddělení náboru se může v očích vedení snadno změnit nejenom v černou ovci, ale také v černou díru na utrácení peněz. Pokud ještě v reportingu nemáte zařazené níže uvedené metriky, pak vězte, že vám nejednou pomohou k získání silnější argumentační pozice. Ale co je nejdůležitější – pomohou vám ke zvýšení efektivity náboru.
Náborové metriky
Hiring metrics, neboli recruitment KPIs, mají za cíl kvantifikovat efektivitu náborového procesu. Abyste získali solidní data, je třeba KPIs (tj. klíčové ukazatele výkonnosti) měřit průběžně a dlouhodobě. Data, která měřením získáte, pak dokážou odpovědět téměř na jakoukoliv otázku. Těmi nejčastějšími v recruitmentu jsou:
- Kolik času nám zabere náborový proces a kolik jeho jednotlivé fáze?
- Z kolika kandidátů na pozici si vybíráme a je toto číslo dostačující?
- Dokážeme v průběhu náborového procesu dostatečně motivovat kandidáty
- Jsme schopni umístit kandidáta na nejvhodnější pozici?
- Kolik nás stojí „jeden nábor“ a jak se liší náklady podle pozice / oddělení / hiring manažera?
Kvantifikovaná data si pak vyložíme kvalitativně: jak jsme dobří, kde máme prostor pro zlepšení, proč nám stejné procesy fungují napříč firmou jinak atd. Jaké jsou příklady náborových ukazatelů, které můžeme měřit a vystavět z nich mozaiku efektivity náboru?
- Zdroj kandidátů
- Doba náborového procesu (time to hire)
- Efektivita náborových fází (recruitment yield ratio)
- Náklad na „jeden nábor“ (cost per hire)
- Míra kvality kandidátů (quality of talent)
- Míra kvality náboru (quality of hire)
- Míra fluktuace ve zkušební době (attrition rate during probation period)
Magická dvojice: ATS a chytré kariérní stránky
Firmy už v dnešní době běžně používají pro správu náborového procesu ATS (applicant tracking system). Pokud nabíráte několik pozic najednou, nechcete si pokazit employer brand a zároveň si budovat databázi uchazečů, pak už pravděpodobně ATS máte. A pokud vám není GDPR úplně cizí, pak už ho máte určitě. ATS je nedocenitelné během konkrétního náboru, samo o sobě ale funguje jako back-office administrativní nástroj. Pokud se vám však bude dařit databázi uchazečů v ATS dostatečně plnit, budete moci ve střednědobém horizontu výrazně snížit náklady na náborové agentury. Nemluvě o tom, že pokud můžete při náboru „sáhnout“ do vlastní databáze, snižujete time to hire a zvyšujete šanci na obsazení. Jde totiž o uchazeče, kteří už v minulosti zájem o práci ve vaší firmě projevili.
Chytré kariérní stránky dokáží díky revoluční kandidátské zkušenosti plnit databázi uchazečů 3-5 x rychleji. Zároveň pomáhají budovat employer brand, čímž ovlivňují quality of talent a potenciálně i quality of hire, protože řadí otevřené pracovní pozice podle relevance vůči zkušenostem kandidáta. Pokud máte omezené zdroje (což máme asi všichni) a chcete váš čas a peníze využít na maximum, měli byste se také zamyslet nad způsoby automatizace procesů. Chytré kariérní stránky dokáží parsovat data (tj. správně alokovat data) z uchazečova životopisu do databáze, předvyplnit pole aplikačního formuláře a zasílat kandidátům informace o nových pracovních příležitostech. Vy tak získáte díky eliminaci administrativy a opakovaných úkonů tolik potřebný čas na kvalitní exekuci.
Jobno.one řešení
Pokud také chcete jít cestou digitalizace náboru, rádi vám navrhneme vhodné řešení na míru. Umíme komplexní řešení kariérních stránek, ale i economy variantu pro menší zaměstnavatele. Ani v jednom případě není potřeba programování – máme integraci s ATS. Dokážeme vám také zajistit kompletní automatizaci náborového procesu včetně ATS a analytiky. Už během 2 týdnů můžete změnit váš recruitment z pasivního na aktivní. S námi životopisy nehledáte, ale sbíráte je.
